Slovenský právny poriadok pojem „home office“ nepozná. Rozlišujeme však tri situácie, kedy je možné vykonávať prácu z domu, avšak nepredstavujú legálnu definíciu. Konkrétne pôjde o:
- Trvalý home office (bežný) - sem zaraďujeme domácku prácu a teleprácu,
- Príležitostný home office (za mimoriadnych okolností),
- Home office počas krízovej situácie.
Čo je to práca z domova
Domácka práca je vymedzená v § 52 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej aj ako „Zákonník práce“ alebo „ZP“): „Ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, ide o
-
domácku prácu,
-
teleprácu, ak sa práca vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku.“
Je dôležité zdôrazniť, že domácka práca ani telepráca nemôže byť jednostranne prikazovaná zo strany zamestnávateľa, a je nevyhnutná dohoda so zamestnancom. V prípade, že zamestnanec s výkonom práce z domu nesúhlasí, zamestnávateľ ho k tomu nemôže nútiť.
Príležitostný (dočasný) home office
Tento druh práce z domu nachádzame v negatívnom vymedzení domáckej práce a telepráce, a to v § 52 ods. 2 Zákonníka práce: „Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.“
Zamestnanec vykonáva príležitostný home office vtedy, ak prácu vykonáva mimo pracoviska zamestnávateľa:
- príležitostne (napr. len niekoľko dní v týždni či v mesiaci) alebo
- pri mimoriadnych okolnostiach (napr. pri výpadku elektrického prúdu, internetu na pracovisku, v prípade veľmi nepriaznivého počasia),
V tomto prípade je potrebný buď súhlas zamestnávateľa alebo dohoda oboch strán. Za bežných okolností zamestnávateľ nemôže zamestnancovi jednostranne nariadiť home office, ale je nevyhnutné, aby sa na ňom s daným zamestnancom dohodli.
V tomto prípade možno zvýrazniť, že pri výkone práce z domu platia na výkon pracovnej činnosti rovnaké podmienky ako na tých zamestnancov, ktorí prácu vykonávajú na pracovisku zamestnávateľa. Osobitosti výkonu práce je žiaduce upraviť v internom predpise.
Kontrola zamestnancov počas práce z domu
Je nepochybné, že pri home office nemá zamestnávateľ možnosť uplatňovať kontrolné nástroje, ktoré bežne aplikuje voči zamestnancom na pracovisku. Napriek uvedenému by mal aspoň čiastočne dohliadať nad prácou zamestnanca z domu. Vhodným riešením je napríklad zasielanie denného výkazu zo strany zamestnanca do určitej hodiny určenej zamestnávateľom.
Home office a BOZP
Napriek skutočnosti, že zamestnanec pracuje z domu, zamestnávateľ má v intenciách bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (ďalej aj ako „BOZP“) totožné povinnosti ako voči zamestnancom pracujúcim na pracovisku.
Pre lepšiu ilustráciu možno zvýrazniť, že na zamestnanca sa pri home office hľadí, akoby bol v práci, a akýkoľvek úraz, ku ktorému dôjde pri výkone práce z domu, môže byť považovaný za pracovný úraz. Pri súčasnej legislatívnej regulácii zamestnávateľ pri nariadení alebo umožnení práce formou home office nie je zodpovedný za stav pracoviska, na ktorom bude zamestnanec plniť pracovné úlohy – uvedené sa vzťahuje aj na stav a revíziu elektrickej inštalácie, vykurovacích zariadení a iného energetického vybavenia priestoru. Avšak za účelom dosiahnutia alebo zvýšenia úrovne BOZP môže poskytnúť zamestnancovi ergonomické vybavenie pracoviska alebo sa s ním dohodnúť, že bude používať svoje vyhovujúce vybavenie (stôl, stoličku a pod.)
Súčasne pre doplnenie možno uviesť do pozornosti, že zamestnávateľ nesmie opomenúť povinnosť vykonávať oboznamovanie a informovanie zamestnancov v súlade s ustanovením § 7 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.
Uvedené oboznamovanie je potrebné pri práci formou home office zamerať s väčším dôrazom aj na vykonávanie pracovných činností pri práci so zobrazovacími jednotkami aj vo vzťahu k ergonomickým požiadavkám na pracovné miesto, odkiaľ budú zamestnanci svoje pracovné činnosti vykonávať. Za vhodné možno považovať aj oboznamovanie zamestnancov so zásadami správneho sedenia a častého prerušovania sedavej práce pohybom a naťahovacími cvikmi.
Zo strany zamestnávateľa je potrebné určiť pracovný čas, počas ktorého má byť zamestnanec zamestnávateľovi k dispozícii, teda byť online za účelom vykonávania telefonických hovorov, videohovorov, chatu, a pod. Zamestnávateľ je pritom povinný brať do úvahy prestávky na odpočinok a jedenie, ako aj prestávky pri práci so zobrazovacou jednotkou.
Svoju rolu pri dodržiavaní BOZP počas práce z domu majú aj zamestnanci. Je potrebné, aby boli obozretní a dodržiavali zásady práce, s ktorými boli riadne a preukázateľne oboznámení, a to predovšetkým vo vzťahu k plneniu pracovných úloh na pridelených pracovných prostriedkoch, zobrazovacích jednotkách, ako aj ergonomické zásady.
Stravné a home office
Pre zamestnancov pracujúcich z domu sa pri posudzovaní nároku na stravné uplatňujú rovnaké pravidlá, ako pre zamestnancov, ktorí pracujú na pracovisku zamestnávateľa. Uvedené znamená, že zamestnávateľ je v zmysle § 152 Zákonníka práce povinný zabezpečiť stravovanie zamestnancom, a to aj keď vykonávajú prácu z domu (či už formou trvalého alebo dočasného home office), ktoré bude zodpovedať zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti.
Dočasná pracovná neschopnosť (PN) pri home office
V prípade, že sa zamestnanec pracujúci z domu stane dočasne práceneschopným má rovnako ako ostatní zamestnanci nárok na náhradu mzdy od zamestnávateľa počas prvých desiatich dní, a od jedenásteho dňa má nárok na nemocenské vyplácané Sociálnou poisťovňou.
