Typy pracovných zmlúv a čo musia obsahovať

Druhy pracovných zmlúv 

Podľa toho, na akú dobu a  výšku úväzku je pracovná zmluva uzavretá, rozlišujeme tieto typy:  

•   pracovné zmluvy na neurčitý čas 
•   pracovné zmluvy na určitú dobu 
•   pracovné zmluvy na ustanovený týždenný pracovný čas  
•   a pracovné zmluvy na kratší týždenný pracovný čas. 

Vyššie uvedené pracovné zmluvy zakladajú pracovný pomer ako právny vzťah závislej práce, obsahom ktorého je celý komplex práv a povinností jeho účastníkov. Ustanovuje tak § 47 Zákona č. 311/2001 Z. z. (Zákonník práce), v zmysle ktorého je zamestnávateľ od vzniku pracovného pomeru povinný: 

• prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, 
• platiť mu za vykonanú prácu,  
• utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh, 
• a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou. 

Písomná forma pracovnej zmluvy a informovanie o pracovných podmienkach 

Nedodržanie písomnej formy pracovnej zmluvy nie je sankcionované jej neplatnosťou, nie je vylúčená možnosť uzavrieť pracovný pomer i konkludentne. Ak zamestnanec začne pre zamestnávateľa s jeho vedomím vykonávať prácu, akoby bol u neho v pracovnom pomere, prípade túto prácu vykonáva aj dlhší čas, hoci k vzniku pracovného pomeru medzi týmto zamestnávateľom a zamestnancom nemohlo dôjsť, vytvorí sa faktický stav, ktorý býva označovaný (na rozdiel od pracovnoprávneho pomeru, ktorý vznikol platne) ako faktický pracovný pomer.  

I z tohto vzťahu môžu vzniknúť určité pracovnoprávne nároky, je však potrebné vziať do úvahy do akej miery neplatnosť pracovnej zmluvy i skutočnosť, že nedošlo k vzniku pracovného pomeru, zavinil zamestnanec. Je nepochybné, že aj v tomto prípade tzv. faktického pracovného pomeru je nevyhnutnou podmienkou prejav vôle. Neplatný je právny úkon, ktorý sa neurobil slobodne, vážne, určite alebo zrozumiteľne. 

Náležitosti pracovnej zmluvy 

V pracovnej zmluve je predovšetkým potrebné špecifikovať údaje zamestnanca a zamestnávateľa spôsobom, ktorý zaručí nezameniteľnosť týchto subjektov (spravidla uvedením mena, priezviska, dátumu narodenia, adresy resp. názvu, IČO a sídla). Následne musí pracovná zmluva obsahovať tzv. podstatné náležitosti: 

• druh práce a jeho stručnú charakteristiku – napríklad uvedením pracovnej pozície (účtovník, učiteľ slovenského jazyka a literatúry pre II. stupeň) a stručnou charakteristikou (vedenie účtovníctva, výchovná a vzdelávacia činnosť v odbore slovenský jazyk a literatúra); 

• miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec; najširšie vymedzenie je uvedením obce - napríklad Trnava. Miesto výkonu práce ale nemožno definovať širšie, t. j. samosprávnym krajom (Trnavský samosprávny kraj už nie je prípustný); 

• deň nástupu do práce (deň nástupu do práce je súčasne dňom vzniku pracovného pomeru, pracovnú zmluvu tak možno uzatvoriť skôr pred týmto termínom, avšak nikdy nie neskôr, t. j. dodatočne.) – napríklad 1. 6. 2024, nie je totiž relevantné, či v tento deň zamestnanec aj reálne fyzicky príde do zamestnania, keďže 1. 6. 2024 pripadne na sobotu; 

• mzdové podmienky - základnú zložku mzdy (hodinová, mesačná, úkolová, podielová alebo viaczložková) a variabilné zložky mzdy – prémie, odmeny, osobné ohodnotenie, špecifické príplatky vrátane podmienok ich priznania, resp. sa uvedie odkaz na interný dokument, ktorý obsahuje podmienky priznania variabilných zložiek mzdy. Úprava mzdových podmienok v pracovnej zmluve zamestnanca môže byť upravená aj odkazom na kolektívnu zmluvu. 

Vyššie uvedené podmienky predstavujú povinné náležitosti pracovnej zmluvy. Nie je voľbou zamestnávateľa si vybrať, či ich do pracovnej zmluvy uvedie alebo nie. Ďalšie osobitné pracovné podmienky, výplatné termíny, benefity atď. priamo nemusia byť súčasťou pracovnej zmluvy. Môžu byť síce súčasťou pracovnej zmluvy, ale môžu byť uvedené aj v iných dokumentoch (napríklad interných poriadkoch zamestnávateľa).  

Ďalšie náležitosti pracovnej zmluvy 

Skúšobná doba 

Skúšobná doba v rámci nového pracovného pomeru vytvára priestor zamestnancovi i zamestnávateľovi rozhodnúť sa, či toto spojenie bude fungovať. Avšak na to, aby zamestnancovi plynula skúšobná doba, musí byť upravená písomne. V opačnom prípade totiž vôbec nevznikne. 

Skúšobná doba sa upravuje priamo v pracovnej zmluve a dohodnúť ju možno najviac na 3 mesiace, pričom ju nemožno predlžovať. Výnimkou je automatické predĺženie o prekážky v práci, napríklad ak zamestnanec zostane počas skúšobnej doby na PN 5 pracovných dní, predĺži sa mu skúšobná doba o týchto 5 dní. 

Pracovný pomer na dobu určitú 

Určenie skutočnosti, že pracovný pomer bol uzatvorený len na dobu určitú je nevyhnutné písomne v pracovnej zmluve upraviť. V prípade, ak by pracovná zmluva neobsahovala ustanovenie, v ktorom by bolo trvanie pracovného pomeru limitované, napríklad bude obsahovať len ustanovenie o vzniku pracovného pomeru, potom je tento pracovný pomer uzatvorený na dobu neurčitú. 

Pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najviac na 2 roky a predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac dvakrát v rámci 2 rokov. Predĺženie alebo opätovné dohodnutie nad rámec tejto podmienky ustanovuje § 48 ods. 4 Zákonníka práce.  

Výmera dovolenky a ďalšie pracovné podmienky 

Ďalšie pracovné podmienky, za ktorých bude zamestnanec pre zamestnávateľa pracovať ako  napríklad, kedy mu príde výplata, aký má nárok na dovolenku, či v  prípade nespokojnosti ako bude môcť pracovný pomer ukončiť nie je potrebné priamo definovať v  pracovnej zmluve, ale zamestnanec o nich musí byť písomne informovaný. 

Minimálny rozsah informácií, ktoré je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť, a to priamo v pracovnej zmluve alebo prostredníctvom inej písomnej informácie, tvorí: 

• spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce, 
• ustanovený týždenný pracovný čas a údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času, 
• výmera dovolenky  a  spôsob jej určenia, 
• splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov, 
• pravidlá skončenia pracovného pomeru vrátane dĺžky výpovednej doby, 
• právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje a jej rozsah. 

 Predmetné informácie, môže zamestnávateľ zahnúť priamo do textu pracovnej zmluvy. Avšak môžu byť uvedené aj v internej smernici či predpisoch, inej dokumentácií alebo odkazovať ustanovenia Zákonníka práce. V takom prípade je zamestnávateľ povinný do 7 dní od vzniku pracovného pomeru zamestnanca riadne informovať.  

O ostatných ďalších náležitostiach, t. j. o výmere dovolenky, pravidlách skončenia pracovného pomeru a o práve na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, má zamestnávateľ povinnosť informovať zamestnanca najneskôr do 4 týždňov od vzniku pracovného pomeru, avšak najneskôr do skončenia pracovného pomeru, ak jeho predpokladaná dĺžka je kratšia ako 4 týždne.